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差三级的施谨当然还不够格，而何亚天的举动也只是一个姿态：他宁可支持一个完全不够格的施谨，也不会支持其他几个人。
开会前，没人知道王晔邮件通知里的g2g是什么意思。临开会前两分钟，王晔终于开始投屏会议资料。在陈其睿走进会议室时，液晶大屏上正好出现这场会议最核心的议题：
goodtogreat
这三个词一出现，何亚天先看了一眼姜阑，然后又扭头看了一眼施谨。
这两位分别在不同的领域对陈其睿有着同样深足了解的女人，此刻的表情都很平淡正常。
陈其睿开口：“今早由i负责人梅森发出的内部调研报告，我相信在座的各位都读了。‘适应性时尚’项目在进程中所暴露出的问题是一系列的，从浅层看，我们的管理层对跨部门协同项目的职责分担、对企业社会责任的理解、对如何激励下一代年轻员工认同公司的主张都存在不小的问题；从深层看，它反映了这家企业根基的薄弱现状。”
陈其睿停一停，继续讲：“当我讲‘根基’，我希望各位能够思考两方面，一是企业文化的长期构建，二是人才梯队的有序培育。零诺时尚是一家刚成立了十八个月的新企业，在时尚奢侈品零售这片红海市场中，我们想要成功，必须将‘人才’放在首位。只有当我们拥有了对的人，才能够创造出令人耳目一新的世界。其中，年轻人才的创造力、灵感、活力、热血、勇气与魄力，绝不能被忽视。什么样的企业文化能够作为培育年轻人才的土壤，管理层该如何将文化空谈落到实处，我需要各位自省并且深度思考。”
梅森早上的邮件像是一针预防剂，与会众人或多或少都有心理准备，老板的这番话切中要害，犀利且不留情面。
陈其睿的批评与要求从不拐弯抹角，“零诺时尚从创立之初，就有它的野心。如果只是做到‘优秀’就够了，我大可不必在五十岁的时候出来创这份业。从品牌开始，到商品、渠道、生意、文化、人才，我要的不是优秀，而是卓越。从‘优秀’到‘卓越’，这条路该怎么走，我要看到你们每一个人的具体行动方案。”
散会后，王晔及时地给大家发送日历提醒。两周后的今天，每个人都需要交出这份“g2g”作业。
成熟的高级职业经理人绝不会公开吐槽老板的最高指示。
更何况是还不够格的施谨。
这份管理类的政治任务，落在每个人的肩膀上，重量不等。施谨头上没人，手下没人，对内有工作成果交付的责任，对外有供应商的管理压力，她哪来的时间精力去做陈其睿要求的自省和深度思考？
陈其睿的中心思想很明确：人。
施谨除了顾及业务，必须将搭建团队的优先级提高。她的待招人头，应该尽早补到位。
回到六楼，施谨翻开周健之前提供的候选人资料，看来看去，她合上资料。如果招个新人，她要教要带，头半年比自己工作还累，付出的时间和精力未必能换来满意的结果。
施谨的目光扫向另一片工作区域。
宋零诺正在认真工作。
加上之前在商品中心的时长，小姑娘在公司已经工作了快八个月，什么都熟悉，有责任感，能吃苦，又上进，不需要从头开始教带。
更重要的是，她符合陈其睿对年轻人才的标准和要求。
施谨站起来，走向宋零诺。
这算是趁火打劫吗？
她快速地否认了这个想法。
如果梅森因为管理失误而流失人才，那是梅森自己应该反省的事情。
施谨将宋零诺带到楼上的会议室，直接说明意图。
宋零诺愣了一下，随即拒绝：“vivian，谢谢你，可是我并不想换岗位。我到i只工作了五个多月，如果我再换岗位，在别人眼里会很jupy。”
小姑娘懂的还挺多，不知道是从哪里学来的“jupy”。
施谨晓之以理：“i是个纯支持型的职能，就像是一个中台的中台。你在i工作，很难接触到真正的前台业务，对你的成长是一种局限。而且i的工作大多是辅助类的，这些工作结果很少能得到聚光灯待遇，你的成绩很难被人看见。”
宋零诺还是拒绝：“我当初没有工作，是梅森姐给我的机会。我现在并不想换岗位。”
就算被梅森边缘化，小姑娘仍然有一份朴实的忠诚在。
施谨动之以情：“当初是我向梅森推荐的你，你忘记了吗？公司内部的岗位轮换是很正常的，这是公司平台给年轻人才提供的机会。你应该考虑看看什么机会对你的长期发展更有好处，很多机会一旦错失，就不会再有。”
宋零诺的语气非常抱歉：“我真的很感激你过去对我的帮助，也很感谢你对我的好意，但是我真的不考虑转岗哦。”
施谨想了想。
她换了一个pitch的方向：“如果你到我这里来，在‘适应性时尚’这个项目上，我会全力支持你的一切想法。”
宋零诺再度一愣。她开始犹豫。
施谨说：“不急的，你再好好考虑一下，好吗？”
次日清晨，施谨收到宋零诺的一篇微信小作文。小作文写得很真挚，重复感谢她的好意和帮助，但中心思想还是抱歉，宋零诺婉拒施谨抛出的橄榄枝。
要如何招揽符合心意的人才，是每一位管理者都要反复探索的难题。
施谨当天和周健吃工作午餐，提到这个话题。周健说，你不知道现在流行一句话吗，用追求另一半的方式对待候选人，没有候选人能不被打动。
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